10店舗でアルバイト100人を採用したい！飲食チェーンの求人広告戦略

この記事では、東京で20年にわたり飲食・サービス業を中心に求人広告を扱ってきた代理店の視点から、多店舗展開する飲食チェーンならではのアルバイト採用戦略をお伝えします。「本部一括採用と店舗採用の役割分担」「100人を採用計画に分解する方法」「店舗間の応募格差を前提にした媒体・予算の配分」まで、現場で使える形で解説します。

飲食チェーンの大量採用は「個人店の採用」の延長線上にない

1店舗の採用がうまくいく方法を10倍に増やせば100人採れる、という発想では必ず行き詰まります。多店舗・大量採用には、個人店にはない「規模の管理」「離職の連続」「本部と現場の分業」という3つの固有の難しさがあるからです。

飲食業界そのものが、採用が最も難しい業界の一つです。まずは足元の市場環境を、数字で正確につかんでおきましょう。

ここで重要なのは、大量採用は「一度100人集めて終わり」ではなく、抜けた分を埋め続ける終わりのない活動だという視点です。年間離職率が3割なら、100人の体制を維持するだけでも毎年30人前後の補充が必要になります。個人店なら「1人辞めたら1人採る」で回りますが、10店舗ではこの欠員が同時多発的に起こります。

まず「100人」を採用計画に分解する

「100人採りたい」という目標は、そのままでは動けません。「いつ・どの店で・何人」という具体的な数字に分解して初めて、求人の打ち手が決まります。ここが本部担当者の腕の見せどころです。

採用計画は、次の4ステップで組み立てます。頭の中ではなく、必ず一覧表（スプレッドシート）に落とすのがポイントです。

この逆算を店舗別に一覧化すると、下のような採用計画表になります。数字が入ることで「どの店に、いつ、どれだけ手を打つか」が一目でわかるようになります。

「100人」という漠然とした目標が、「年間約30人の補充を、これらの時期に、これだけの応募を集めて実現する」という具体的な行動計画に変わりました。ここまで分解できれば、あとは打ち手を実行するだけです。

本部一括採用 vs 店舗採用｜役割分担の設計

「本部でまとめて採用すべきか、各店の店長に任せるべきか」——これは飲食チェーンの採用で最もよく議論になる論点です。結論を先に言えば、どちらか一方に寄せるのではなく、工程ごとに役割を分けるのが正解です。

まずは、それぞれが得意なこと・苦手なことを整理しましょう。

この一覧からわかるのは、本部と店舗は「対立」する選択肢ではなく、得意分野がきれいに分かれているということです。本部が全店を巻き込む「土台」をつくり、店舗が現場に合わせた「最終判断」を担う。この分業がハマると、大量採用でもスピードと質の両立ができます。

【相談事例】求人原稿を全店で使い回していた10店舗チェーン

ここで、私たちが実際にご相談を受けたケースをご紹介します。首都圏で10店舗を展開する、あるカフェチェーンの本部採用担当者の例です。

原稿を拝見すると、時給も、キャッチコピーも、写真も、全店まったく同じ「本部テンプレート」でした。駅前店は立地の強さで応募が来ていただけで、郊外店は「通いにくさ」を打ち消す情報が原稿に一切なかったのです。全店一律の原稿は、実は強い店に助けられて弱い店の問題を覆い隠していました。

ブランドとしての見せ方（ロゴ・トーン・基本フォーマット）は本部で統一したまま、郊外店には通勤手段・駐車場・近隣の働き手層といった「その店ならではの情報」を差し込みました。あわせて、応募が飽和していた駅前店の掲載予算を絞り、苦戦していた郊外2店に予算を寄せ直しました。結果、見直しから約1ヶ月で郊外店の応募が合計12件入り、長く空いていた欠員をようやく埋めることができました。

店舗間の応募格差を前提に、媒体と予算を配分する

同じチェーン・同じ時給でも、駅前店と郊外店では応募数が数倍違うのが当たり前です。この格差を「仕方ない」と放置するのではなく、最初から前提に組み込んで媒体と予算を配分するのが、本部にしかできない仕事です。

なぜ応募数が数倍も違うのか、その原因の深掘りは飲食店のアルバイト求人に応募が来ない！店長目線で考える10の原因で店長目線の10原因として整理しています。ここでは、本部として「格差にどう予算を配分するか」に絞ってお伝えします。

予算配分でありがちな失敗は「全店に同じ額を平等に配る」ことです。応募が来る店にも来ない店にも同額を投じるのは、実は最も非効率な使い方です。次の考え方で、限られた予算を苦戦店に寄せましょう。

• 応募が飽和している店の掲載枠・予算は思い切って絞る
• 浮いた予算を、応募ゼロ・欠員が続く苦戦店に集中投下する
• 店舗タイプ（駅前・郊外・ロードサイド）ごとに相性のよい媒体を変える
• 苦戦店では通勤手段・駐車場・近隣の働き手層を原稿で必ず補足する
• 月次で応募数と採用数を店舗別に見て、翌月の配分を組み替える

店舗タイプと媒体の相性は、おおまかに次のように整理できます。自社の店舗を分類し、タイプに合った媒体を選ぶだけでも、応募の集まり方が変わります。

どの店舗にどの媒体を組み合わせるかは、エリアや競合状況によっても変わります。媒体選びに迷う場合は、複数媒体を横断で扱える求人広告代理店に相談すると、店舗タイプごとに無駄のない組み合わせを提案してもらえます。

チェーンだからこそ効く採用の武器を使い倒す

多店舗チェーンには、個人店には絶対に真似できない採用の武器があります。規模を活かしたこれらの武器を使わないのは、大きな機会損失です。代表的な4つを紹介します。

これらは求人原稿の中に必ず盛り込みましょう。特に友人紹介制度は、コストをかけずに質の高い母集団を継続的に生み出せる、大量採用と相性の良い施策です。時給以外の魅力をどう打ち出すかは、時給を100円上げれば応募は来る？アルバイトが集まらない飲食店の現実もあわせてご覧ください。

大量採用を回すなら採用管理を仕組み化する

100人規模の採用を、Excel・電話・店長の記憶だけで回すのは限界があります。応募が来ても対応が遅れれば、求職者はあっという間に他店・他社へ流れてしまいます。飲食のアルバイト採用は、応募後のスピードが採否を分けます。

そこで、応募から初日までの流れを標準化し、誰が対応してもスピードが落ちない仕組みをつくります。応募者情報を一元管理する採用管理システム（ATS）の活用も有効です。まずは、次のようなフローを全店共通のルールとして定めましょう。

飲食チェーンのアルバイト採用でやりがちな失敗

大量採用がうまくいかないチェーンには、共通する失敗パターンがあります。仕組みや予算を整える前に、まずこれらをやっていないか点検してください。

逆に言えば、これらを避けるだけで採用効率は大きく改善します。次のチェックリストで、自社の採用体制を点検してみましょう。

• 「100人」を店舗別・時期別の採用計画に分解できているか
• 本部と店舗の役割分担（土台づくりと最終判断）が明確か
• 原稿の型は統一しつつ、店舗ごとに中身を出し分けているか
• 苦戦店に予算を寄せる配分になっているか
• 友人紹介など、チェーンならではの武器を使えているか
• 応募〜初日までのスピードを担保する仕組みがあるか

なお、応募後の面接辞退や早期離職への対策は、個々の店舗運営とも密接に関わります。応募が来ない原因を店長目線で網羅的に確認したい場合は、親記事の飲食店のアルバイト求人に応募が来ない！店長目線で考える10の原因もあわせて参考にしてください。なお、個人経営の飲食店の採用については個人経営の飲食店は大手チェーンにアルバイト採用で勝てない？で、本記事とは対極の視点から解説しています。

飲食チェーンのアルバイト採用に関するよくある質問

「100人という目標をどう計画に落とせばいいか分からない」「店舗ごとにどの媒体をどれだけ使えばいいか判断できない」——そんなときは、飲食・サービス業の多店舗採用支援を強みとする求人広告代理店にご相談ください。ネットワークプランニングは、飲食チェーンの採用計画づくりから、店舗タイプ別の媒体・予算配分、店舗別に出し分ける求人原稿の設計まで、まとめてご提案します。